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                          公司未來的薪酬水平是領先、是跟隨還是滯後?

                          點擊次數:  更新時間:2019-08-05

                          薪酬治理咨詢的一些基本步驟與方法
                           
                          薪酬治理是企業人力資源治理中的一個非常重要的領域,是一個關乎每個人錢袋子的領域,是一個牽一發而動全身的領域,因此企業在進行薪酬改革的時候往往會有多重顧慮.因此進行薪酬治理的改革也需要遵循應有的原則,按照科學合理的步驟有序開展工作.
                           
                          第一步:企業內部薪酬情況摸底
                           
                          通過對企業現有的規章制度、工資水平、福利津貼等內容進行系統化的閱讀,從而對企業現在的薪酬狀況有一個初步的、感性的認識.
                           
                          第二步:調研訪談
                           
                          前期治理咨詢公司了解一個企業的內部治理水平、薪酬水平是有著多種方式和手段的,除了進行現有資料分析研閱之外,另一個重要的手段就是進行科學合理的公司人員訪談.
                           
                          通過科學合理的訪談,治理咨詢項目組能夠進一步獲得對企業治理的感性認識,以及對企業目前薪酬治理中存在的問題做出初步的判斷.
                           
                          第三步:診斷彙報
                           
                          治理咨詢項目組通過多種手段途徑了解企業的薪酬治理現狀之後,通過系統、科學、缜密的分析之後,會形成一個彙報材料.材料中會包含企業薪酬治理的現狀、所存在的問題,以及治理咨詢項目組的解決對策和實施步驟.
                           
                          治理咨詢項目組需要和企業的實際控制人、高層治理人員一起開會研討這份彙報材料,一起討論未來進行薪酬設計的原則,直到雙方達成共識.
                           
                          第四步:外部薪酬調查
                           
                          進行外部薪酬調查的目的,是爲了將公司內部的崗位與外部市場進行對標,充分了解公司內部的工資水平相較外部環境處于何種分位,以及未來公司所設想的薪酬治理咨詢之後想達到何種分位.
                           
                          進行外部薪酬調查,通常要考慮到企業所處的城市、企業所處的行業、國家通貨膨脹速率、特殊工種的行業稀缺程度、公司未來戰略規劃等一系列因素.
                           
                          而進行外部薪酬調查的方法,可以通過公司過往招聘時候的數據積累、可以通過借助專業的薪酬數據調查公司、可以參考國家人社部門每年發布的工資指導線等等多種方法.
                           
                          第五步:確定薪酬策略
                           
                          確定薪酬策略是進行薪酬治理咨詢設計的一個前提.在充分了解了企業內部的薪酬水平和外部市場水平之後,根據企業未來的發展戰略來確定公司未來的薪酬分配政策與策略.
                           
                          公司未來的薪酬水平是領先、是跟隨還是滯後,公司未來是重點激勵哪些崗位、采纳何種激勵組合,公司未來的薪酬等級、檔位等等,都可以在此環節漸顯雛形.
                           
                          第六步:薪酬結構設計
                           
                          根據現代人力資源治理的理念,公司付薪依據的是崗位貢獻度(特殊企業、特殊時期不排除因人而付薪),所以需要先對公司內部的崗位貢獻度、崗位價值進行一次科學合理的評判,以此來作爲薪酬設計的依據.
                           
                          崗位價值評估以後,薪酬治理咨詢項目組會對企業內部的崗位貢獻度有了更加清晰合理的認識,根據修正後的評判結果,咨詢人員會根據崗位的不同層次、不同序列的崗位設計不同的工資結構以及設計不同的工資等級薪檔表,以及根據崗位性質的不同,必要時設計不同的福利津貼和獎金制度.
                           
                          第七步:薪酬方案的落地實施與修正
                           
                          薪酬方案設計成稿以後還不是最後環節,薪酬治理咨詢的最終目的是方案能夠平穩的落地實施.
                           
                          企業在得到最終的薪酬方案後,可以先進行必要的薪酬方案套算工作,然後再通過3個月的新舊方案並行,在此過程中,薪酬發放等工作還是以舊方案爲主,但是同時用新方案進行員工工資、人力成本的套算等等,發現方案中存在偏差的地方.等薪酬方案的試運行階段渡過之後,再進行全公司範圍內的宣貫推行,從而確保方案能夠穩步落地實施,更好的發揮薪酬治理的作用.
                           
                          通過以上七個步驟,對于一個組織、一家公司的薪酬設計就基本結束了.在薪酬方案的實施過程中,企業的治理者、人力資源部門要樹立薪酬治理動態調整的理念和機制,要根據企業的內部戰略規劃、外部經營環境等因素的變化而適時的進行必要調整,從而確保薪酬方案在未來幾年不會過時,能夠繼續發揮作用.

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